Novice

IZGUBA SLUŽBE NE POMENI IZGUBE KOMPETENC IN PRIDOBLJENEGA ZNANJA

Slovenija je po relativno zelo uspešni poti tranzicije, ko so bile priložnosti za službo in gospodarsko rast vedno boljše, prišla do obratnega trenda, ki se počasi pozna tudi na morali ljudi. Predvsem dejstvo, da boš čez leto dni živel boljše in uspešnejše, ni več samoumevno. Od leta 2012, ko se je še poglobila pričakovana kratka recesija iz leta 2008, se pojavlja večji pesimizem iskalcev dela. Še bolj kot pesimizem iskalcev dela, pa je zaskrbljujoče splošno stanje duha v družbi, iz dneva v dan namreč narašča število ljudi, ki se spopadajo z depresijo in slabo samopodobo. Zdi se, da bo v prihodnosti v Sloveniji nujen sistematičen pristop k reševanju problematike vezane na trenutno družbeno krizo. Iskalci zaposlitve le niso vedno ob izgubi dela ob vse, saj jim njihova dosežena poslovna pot lahko pomaga do nove in morda boljše zaposlitve. Pridobljenih kompetenc namreč ni mogoče izgubiti zaradi gospodarske krize, le teže je izpostaviti tiste prave, ki so bodočemu delodajalcu nujno potrebne.

Kompetence so v osnovi pojem, ki ima veliko različnih definicij. Enostavnejša definicija pravi, da kompetenca vsebuje vse intelektualne sposobnosti, situacijsko specifična znanja, strategije zaznave in rutine, ki na različne načine prispevajo k učenju, reševanju problemov in k uspešnosti posameznika. To pomeni, da kompetence pokrivajo vsa mentalna stanja, ki določajo posameznikovo delovanje in med njimi določajo razlike pri njihovih aktivnostih (Kohont 2011, 56). Iz vidika kadrovskih služb pa lahko kompetence dojemamo tudi ožje in jih razumemo kot sposobnost aktiviranja, uporabe in povezovanja znanja v različnih situacijah. Iz tega vidika lahko razumemo kot vrhunec kompetentnosti obvladovanje netipičnih razmer (Svetlik 2005, 11).

Obstaja tudi več različnih ravni kompetenc; ključne/temeljne/generične kompetence, delovno specifične kompetence in organizacijsko specifične kompetence. Avtor Weinert (2001) med ključne kompetence uvršča družbeno in politično opredeljene kompetence, ki določajo raven veščin in znanj posameznika za posamezno delovno mesto. Med te ključne kompetence bi uvrstili multifunkcionalne in transdisciplinarne kompetence, ki so uporabne in učinkovite v različnih situacijah, kontekstih, nalogah ter v spreminjajočih se okoliščinah. Primer ključnih kompetenc v sodobnem svetu bi bile; pisno in govorno obvladanje maternega jezika, matematična znanja, sposobnost hitrega branja z namenom pravilnega razumevanja zapisanih informacij, obvladanje vsaj enega tujega jezika, medijska pismenost, neodvisne strategije učenja,  družbene kompetence, sposobnost divergentnega mišljenja, kritično mišljenje in samokritičnost (Weinert 20012, 52). Delovno specifične kompetence so po drugi strani vezani na določeno delovno vlogo. Določajo posameznikovo uspešnost pri njegovemu delu. Delovno specifične kompetence namreč povezujejo pripadnike poklicnih skupin in ljudi na podobnih delovnih mestih, vezano na njihova delovna opravila. Pri delovno specifičnih kompetencah tako ni relevantno v kateri organizaciji se delo opravlja. Organizacijsko specifične kompetence na drugi strani določajo prav to, saj s pomočjo teh posameznik uravnava svoje delovanje kulturi organizacije. Pri njih posamezno delovno mesto v organizaciji ni pomembno (New 1996, 50).

V času skromnih rasti, negotovih gospodarskih razmer in dolgotrajne gospodarske krize in vsesplošnemo malodušju, kadroviki opažamo, da se ljudje ob izgubi službe prevečkrat poistovetijo zgolj s svojo izobrazbo, pozabljajo pa na druge pomembne kompetence. Že res, da organizacijsko specifične kompetence pri zadnjem delodajalcu niso v veliko pomoč pri nadaljnji karieri, vendar pa so tako ključne kot delovno specifične prav posebej pomembne pri novih izzivih. Ključne kompetence morda res ne zajemajo elementov, za katere bi lahko rekli, da so pomembni aspekti kateregakoli dela, ampak bi jih lahko opredelili kot minimalni pogoj, ki posamezniku omogoča opravljanje katerega koli dela (Kohont 2005, 37–38). Naj ime ne vara, seveda se ključnih kompetenc učimo tudi še naprej, vendar pa si mora posameznik ob izgubi dela pomagati prav s tistimi, ki jih je pridobil do izgube zadnje službe in sploh v celem svojem življenju. Morda je tu pomembno dodati tudi to, da si prav s pomočjo organizacijsko specifičnih kompetenc lahko izostrimo tudi kakšno ključno, ki je lahko prav tako tudi v izdatno pomoč pri nadaljnji karierni poti.

Mnogo posameznikov, ki iščejo novo zaposlitev zaradi izgube službe, je negotovih glede svoje prihodnosti. Seveda je to povsem normalno, vendar pa velja unovčiti svoje dragocene kompetence in se boriti naprej. Morda graditi na določenih manjkajočih ključnih kompetencah, ki bi lahko pomagale priti do novih delovnih izzivov. Marsikatera ključna kompetenca je lahko tista najpomembnejša, ki nam pomaga prebiti pogoj za opravljanje dela. Najboljši primer bi bila nemščina, ki pomaga premnogim Gorenjcem, Štajercem in Prekmurcem, ki se dnevno vozijo v Avstrijo na delo. Seveda brez delovno specifičnih kompetenc ne gre, a ključna je tu jezik.

Marsikateri obupani iskalec dela ima določeno kompetenco, ki je na trgu dela iskana in potrebna, a je v okviru svojega poklica ne vidi, če to ni enako delovno mesto kot v zadnji zaposlitvi. Marsikdo si je z izkušnjami pridobil še dodatne kompetence, ki jih na ozkem področju svojega poklice ne more unovčiti. Prav zato je potrebno pogledati na vse svoje kompetence, ki bi lahko v bodoče prišle prav. Odličen kuhar lahko svoje specifične izkušnje uporabi tudi v veleprodaji industrijskih čistil ali posode; uspešen sodnik je lahko tudi dober pravni svetovalec, odpuščen dacar davčni svetovalec, kriminalist postane lahko zasebni detektiv, direktor komercialist, in podobno. Potrebno je pogledati široko, vendar vseeno tudi v realnih okvirih. Na kompetence moramo pri iskanju dela gledati predvsem v smislu borbe s svojimi soborci za delo. Kompetence so naše orožje in s fračo nima smisla streljati v zid, prav tako niti s topovi v tarčo.


  • Kohont, Andrej. 2005. Razvrščanje kompetenc. V Kompetence v kadrovski praksi, ur. Marija Sonja Pezdirc, 29–48. Ljubljana: GV Izobraževanje.
  • New, George. 1996. A three-tier model of organizational competence. Journal of Managerial Psihology 11 (8): 44–51.
  • Weinert, Franz. 2001. Concept of competence: a conceptual clarification. V  Defining and selecting key competencies, ur. Dominique Simone Rychen in Laura Hersh Salganik, 45–66. Seatle: Hogrefe & Huber.
Svojo telefonsko številko ste uspešno posredovali.
Pričakujte naš klic v naslednjih 20 minutah. V kolikor ste klic oddali med vikendom, vas pokličemo v ponedeljek zjutraj.